Le contrat de projet dans la fonction publique

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L’article 17 de la loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a institué le « contrat de projet », qui permet de recruter un agent par un contrat à durée déterminée (CDD) dont l’échéance est la réalisation du projet ou de l’opération ayant justifié son recrutement. Le contrat est conclu pour une durée minimale d’un an et une durée maximale fixée par les parties dans la limite de six ans. Il peut être renouvelé pour mener à bien le projet ou l’opération dans la limite d’une durée totale du six ans. Le contrat prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance fixé par décret en Conseil d’Etat.

Le décret n°2020-172 du 27 février 2020 relatif au contrat de projet dans la fonction publique a été pris pour l’application de l’article 17 de la loi n°2019-628.

Il concerne les contractuels des trois versants de la fonction publique (de l’Etat, territoriale et hospitalière) et fixe les modalités de mise en œuvre du contrat de projet (1.), précise les conditions d’emploi des personnels recrutés sur ces contrats (2.) et prévoit les dispositions relatives au délai de prévenance lorsque le contrat prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu ainsi que les modalités de mise en œuvre de l’indemnité de rupture anticipée du contrat (3.).

1. Les modalités de mise en œuvre du contrat de projet

Le contrat doit être établi par écrit (articles 2, 8 et 19 du décret du 27 février 2020) et comporter des mentions obligatoires :

  • la description du projet ou de l’opération ;
  • la définition des tâches à accomplir ;
  • une description « précise » du résultat attendu qui mettra fin au contrat, et les modalités de contrôle et d’évaluation de ce résultat ;
  • l’indication du poste occupé et sa catégorie hiérarchique ;
  • la date d’effet du contrat ;
  • la durée du contrat ;
  • le montant de la rémunération ;
  • éventuellement, la durée de la période d’essai ;
  • le lieu de travail de l’agent et les conditions éventuelles de modifications ;
  • les droits et obligations de l’agent ;
  • la possibilité de rupture anticipée par l’employeur (soit parce que le projet ne peut se réaliser, soit parce qu’il a été réalisé avant terme) ;
  • le droit au versement d’une indemnité de rupture anticipée du contrat.

Si le contrat a été conclu pour une durée inférieure à six ans et que le projet n’est pas achevé au terme de la durée initialement déterminée, il peut être renouvelé dans la limite de six ans maximale.

Pour l’agent recruté pour une durée inférieure ou égale à trois ans, l’administration lui notifie son intention de renouveler le contrat par lettre recommandée avec accusé réception au plus tard deux mois avant le terme de l’engagement.

Pour l’agent recruté pour une durée supérieure à trois ans, la notification d’intention doit lui parvenir au plus tard trois mois avant le terme de son contrat initial.

L’agent dispose alors de huit jours pour répondre à ce renouvellement : en l’absence de réponse, l’intéressé renonce à l’emploi.

2. Les conditions d’emploi des personnels recrutés sur les contrats de projet

L’agent qui bénéficie d’un contrat de projet a droit à un entretien professionnel. Sa rémunération peut faire l’objet d’une réévaluation en cours de contrat, « notamment au vu des résultats de l’entretien professionnel ».

Il est affilié à la caisse primaire d’assurance maladie pour les risques accident du travail et maladies professionnelles.

S’agissant de la fonction publique de l’Etat, l’agent employé depuis plus d’un an peut par ailleurs bénéficier des congés prévus aux articles 19 (congé parental), 20 (congé sans solde pour élever un enfant, pour s’occuper d’un conjoint ou d’un parent gravement malade, ou pour suivre son conjoint qui déménage pour raison professionnelle, pour une durée de trois ans maximum), 20bis (congé de présence parentale non rémunéré en cas de maladie, d’accident ou de handicap particulièrement grave de son enfant) et 21 (congé sans rémunération pour raisons de famille dans la limite de quinze jours par an) du décret du 17 janvier 1986. A l’issue de ces congés, l’agent est réemployé pour terminer sa mission, pour la période restant à courir avant le terme de ce contrat.

Pour les agents de la fonction publique territoriale, les congés sans rémunération sont prévus par les articles 14, 14-1, 14-2, 14-3, 15 et 16 du décret du 15 février 1988, et par les articles 18, 19, 19-1 et 20 du décret du 6 février 1991. Le réemploi à l’issue de ces congés s’effectue dans les mêmes conditions que pour la fonction publique de l’Etat.

3. Les dispositions applicables au délai de prévenance lorsque le contrat prend fin

L’agent est informé de la fin de son contrat par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou remise en main propre contre signature. Les délais sont les mêmes que lorsque l’administration lui propose de renouveler son contrat pour une durée déterminée.

La rupture anticipée peut ainsi intervenir à l’initiative de l’employeur, après l’expiration d’un délai d’un an à compter de la date d’effet du contrat initial, dans l’un des deux cas suivants :

  • lorsque le projet ou l’opération ne peut pas se réaliser ;
  • lorsque le résultat du projet ou de l’opération a été atteint avant l’échéance prévue du contrat.

En cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative de l’administration l’agent perçoit une indemnité d’un montant égal à 10% de la rémunération totale perçue à la date de l’interruption anticipée du contrat. Un certificat de fin de contrat est également établi.

Le licenciement de l’agent doit quant à lui être justifié par l’un des motifs prévus à l’article 45-3 du décret du 17 janvier 1986 s’agissant de la fonction publique de l’Etat, à l’article 39-3 du décret du 15 février 1988 pour la fonction publique territoriale et à l’article 41-3 s’agissant de la fonction publique hospitalière. Ces motifs sont les suivants pour les trois fonctions publiques : la faute disciplinaire, l’insuffisance professionnelle, l’inaptitude physique, la transformation du besoin ou de l’emploi qui a justifié le recrutement ou bien le refus par l’agent d’une modification d’un élément substantiel du contrat. A cela s’ajoute, s’agissant de la fonction publique de l’Etat, l’incompatibilité du comportement de l’agent occupant un emploi participant à des missions de souveraineté de l’Etat ou relevant de la sécurité ou de la défense, avec l’exercice de ses fonctions.

Enfin, en cas d’impossibilité de réemploi de l’agent à l’issue des congés mentionnés ci-dessus, l’agent est licencié.

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